직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년이 지났지만 관련 규정 미비로 현장에서는 여러 한계점이 드러나고 있다는 지적이 나왔다.

시민단체 직장갑질119는 법 시행 5주년을 맞아 직장 내 괴롭힘 상담 사례를 공개하며 관련 법과 제도를 점검한 결과 아직도 많은 허점이 존재한다고 밝혔다.

단체는 사내 신고 창구 가이드라인의 부재를 첫 번째 문제점으로 꼽았다. 신고 담당자와 사건 처리 등의 절차가 구체적으로 마련돼있지 않아 피해자가 신고하는 데 어려움을 겪는다는 것이다. 또한 신고 사건에 대한 처리 기한에 대한 안내 의무도 관련법에 명시돼있지 않다는 점을 지적했다.

지난 4월 단체에 접수된 이메일 상담 내용에 따르면 직장인 A씨는 “병원 내 괴롭힘을 간호부장에게 신고하고 가해자에 대한 징계를 요청했으나 간호부장은 ‘나는 절차도 모르겠고 대체 네가 뭘 해달라는 건지 모르겠다. 그리고 신고한 결과를 너에게 통보할 의무가 없다’는 등의 말을 했다”며 “자기는 이미 병원장에게까지 상황을 다 말했기 때문에 더 이상의 조치를 취할 필요가 없다고 주장했다”고 토로했다.

실제 현행법에는 피해자의 요청을 반영해 보호 조치를 할 의무를 부여하고는 있지만 처리 결과를 통보할 의무를 명시하진 않고 있다. 직장갑질119는 “이러한 문제를 해결하기 위해 사용자에게 결과 통보 의무를 부여하고 처리 결과에 포함해야 하는 내용도 함께 규정돼야 한다”고 지적했다.

단체는 또 다른 문제로 비밀유지 의무 부과의 필요성에 대해서도 언급했다. 현행법상 비밀유지 의무 조항은 ‘조사과정에 참여한 사람’으로 한정돼 조사 과정에 참여하지 않은 이들이 보고 들은 내용을 가십으로 소비하는 등 당사자의 피해 내용을 유출하는 경우가 많다는 것이다. 

또 다른 상담에서 직장 갑질의 피해자라고 밝힌 B씨는 “회사가 괴롭힘 조사 후 불인정 통보를 인사팀 공용 계정으로 했고, 이후 회사 내에 제가 피해자라는 것이 소문났다”며 “여러 명이 사용하는 인사팀 공용 계정으로 괴롭힘 결과가 통지되었다는 점에 대해 문제를 제기할 수 있겠냐”고 물었다. 

단체는 이외에 직장 내 괴롭힘의 조사 주체와 신고 내용에 대한 괴롬힘 판단 기준 등에 대해 현행법을 명확하게 개정하는 것이 필요하다고 설명했다.

직장갑질119 문가람 노무사는 “직장 내 괴롭힘 금지법은 한 차례 개정을 거치며 보다 단단한 골격을 갖췄지만, 사각지대는 여전히 남아 혼란의 갈등의 원인이 되고 있다”며 “신고를 위축시키고 2차 피해를 유발하는 법의 공백을 하위 법령의 지침 마련을 통해 보완해야 한다”고 말했다.

오현경 기자 hk@mstoday.co.kr

(확인=한재영 데스크)